Lý giải về đề xuất này, đại diện Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho biết, thực tế có 01 bộ phận không nhỏ lao động nữ ký hợp đồng lao động có thời hạn khi mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà hết hạn hợp đồng lao động thì đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Sau đó, lao động nữ rất khó tìm việc làm mới do mang thai và nuôi con nhỏ, dẫn đến gặp khó khăn, eo hẹp về thu nhập; ảnh hưởng tâm lý của bà mẹ; không bảo đảm cả vật chất và tinh thần trong việc nuôi dưỡng thai nhi, chăm sóc con dưới 12 tháng tuổi. Do vậy, Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này cần nghiên cứu các quy định để vừa hướng tới bảo vệ lao động nữ mang thai, sinh con - đối tượng yếu thế trong quan hệ lao động, vừa đảm bảo trẻ em có quyền được chăm sóc, nuôi dưỡng trong điều kiện tốt nhất những năm tháng đầu đời. Cụ thể, đề nghị bổ sung quy định về bảo vệ lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ khi hết hạn hợp đồng lao động: “Khi lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến khi con đủ 12 tháng tuổi. Lao động nữ mang thai hộ được gia hạn hợp đồng lao động đến thời điểm giao đứa trẻ cho người nhờ mang thai hộ nhưng chỉ tính đến khi con đủ 12 tháng tuổi. Người nhờ mang thai hộ được gia hạn HĐLĐ từ thời điểm nhận con cho đến khi con đủ 12 tháng tuổi”.

Bên cạnh đó, 01 số quy định khác cũng được Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đề xuất bổ sung vào Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), có thể kể đến:

Về quy định “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định mà không bị cắt giảm các quyền, lợi ích và điều kiện làm việc so với trước khi người lao động nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản” trong Dự thảo, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho rằng, khái niệm “việc làm cũ không còn” có nhiều cách hiểu khác nhau. Trên thực tế, có những trường hợp vị trí việc làm đó vẫn còn mà lao động nữ vẫn phải làm việc khác, ảnh hưởng đến quyền lợi của lao động nữ. Do đó, cần bổ sung giải thích cụm từ “việc làm cũ không còn”.

Về quy định lắp đặt phòng vắt trữ sữa tại nơi làm việc, nội dung này đã được quy định tại các văn bản dưới luật và triển khai thực hiện trên thực tế, giúp cho người lao động có điều kiện chăm sóc con tốt hơn. Vì vậy, việc bổ sung quy định này vào Bộ luật Lao động nhằm đảm bảo tính thực thi cao hơn và thống nhất với quy định tại Luật Trẻ em 2016 (“Trẻ em có quyền được chăm sóc, nuôi dưỡng để phát triển toàn diện”, “Nhà nước khuyến khích cơ quan, tổ chức, gia đình, cá nhân ủng hộ, đầu tư nguồn lực để bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho trẻ em”...). Do đó, đề nghị bổ sung: “Người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động, tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc”.

Về quy định liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là tất cả các hành vi có bản chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận”, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho rằng, định nghĩa như vậy còn chung chung, mơ hồ và chưa bao quát hết được các hành vi diễn ra đa dạng trong thực tế. Quấy rối tình dục có thể tại nơi làm việc, cũng có thể xảy ra trên đường đi công tác, đi làm, thậm chí trong các hoạt động tập thể của doanh nghiệp, nếu chỉ quy định "tại nơi làm việc" thì chưa bao quát được hết. Do vậy, cần có những quy định cụ thể, chi tiết và đầy đủ hơn về các hành vi quấy rối tình dục, phạm vi diễn ra các hành vi quấy rối tình dục, trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc ngăn chặn, xử lý... nhằm tránh tình trạng quy định nhưng không khả thi, khó áp dụng.