Cụm từ “quyền” nói chung, được hiểu là những thứ mà pháp luật cho phép ai đó được hưởng thụ, nếu bị tước đoạt thì được đòi hỏi để giành lại. Bộ luật Lao động, Luật BHXH, Luật BHYT, Luật Việc làm… quy định rất rõ quyền của NLĐ về việc làm, HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các chế độ an sinh xã hội… Tuy nhiên có không ít quyền của NLĐ khó hoặc không được thực thi.
Về HĐLĐ, Điều 23 Bộ luật Lao động quy định rõ nội dung HĐLĐ phải thể hiện được nội dung công việc và địa điểm làm việc, thời hạn HĐLĐ, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương, chế độ nâng bậc, nâng lương, BHXH, BHYT,... Tuy nhiên trong thực tiễn, không ít chủ SDLĐ chỉ quy ước trong HĐLĐ những điều khoản theo hướng có lợi cho DN. Trong khi đó, NLĐ còn chưa am hiểu pháp luật lại thêm phần rụt rè lo ngại không được ký HĐLĐ nên cũng không dám đòi hỏi quyền lợi của mình. Đơn cử, một công nhân làm việc cho DN có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Vĩnh Phúc cho biết khi ký HĐLĐ không thấy có điều khoản về tiền lương. NLĐ thắc mắc thì người SDLĐ nói rằng DN trả lương, thưởng, phụ cấp cho họ bằng hình thức tự thoả thuận. Đó là quy định riêng của DN. Trong khi đó, Theo quy định tại Khoản 2, Điều 89 Luật BHXH số 58/2014/QH13; Điều 17 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc thì tiền lương tháng đóng BHXH đối với NLĐ đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người SDLĐ quyết định từ ngày 1/1/2016 đến ngày 31/12/2017 là mức lương và phụ cấp lương theo quy định của pháp luật về lao động ghi trong HĐLĐ… Sự mập mờ về tiền lương không được quy ước trong HĐLĐ của DN gây nhiều thiệt thòi cho NLĐ. Trong khi đó, NLĐ không tìm hiểu rõ về các chính sách pháp luật nên chỉ hưởng lương thỏa thuận miệng mà… quên những điều khoản có lợi cho mình.

Bàn thêm về mức lương tối thiểu (LTT) được quy định tại Điều 91 Bộ luật Lao động. Theo đó, mức LTT là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Tuy nhiên, đã hơn 3 năm kể từ khi Bộ luật Lao động 2012 được thông qua đến nay, tiền LTT trả cho NLĐ vẫn chưa đảm bảo mức sống tối thiểu của NLĐ. Theo kết quả điều tra, khảo sát của Viện Công nhân- CĐ, nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ trong 2 năm 2015 và 2016 luôn thấp hơn mức LTT từ 15% đến 24% tùy theo vùng. Điều đó cho thấy quyền của NLĐ về tiền LTT đáp ứng mức sống tối thiểu vẫn chưa được thực thi.

Do mức LTT chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu nên NLĐ, đặc biệt là NLĐ tại các KCN, KCX vẫn phải gồng mình tăng ca với mong muốn tăng thêm thu nhập. Trong khi đó, Điều 106  Bộ luật Lao động quy định “Số giờ làm thêm của NLĐ không quá 4 giờ trong 1 ngày, không quá 30 giờ trong 1 tháng và không quá 200 giờ trong 1 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm”. Tuy nhiên, quy định này bị vi phạm khá thường xuyên trong thực tiễn. Người SDLĐ thường lấy lý do hàng gấp, buộc công nhân phải tăng ca liên tục. Nguyên nhân này dẫn đến những cuộc đình công tập thể của công nhân và gây ảnh hưởng nặng nề tới sức khỏe của NLĐ. Năm 2015, đã có trường hợp hơn 400 công nhân Công ty TNHH Cloth & People Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên may mặc, địa chỉ tại đường số 4, KCN Tân Tạo, Bình Tân, TP.HCM) đình công vì bị bắt tăng ca đến kiệt sức. Công nhân phải làm việc từ sáng sau đó tăng ca đến 21 giờ. Những tháng cuối năm, công nhân có thể tăng ca đến 74- 79 giờ và làm thêm 3 ngày chủ nhật.

Cùng với quyền của NLĐ trong Bộ luật Lao động thường bị vi phạm, thì quyền được tham gia, thụ hưởng BHXH, BHYT, BH thất nghiệp của NLĐ cũng bị vi phạm nghiêm trọng. Trước hết, đó là quyền tham gia BHXH của NLĐ. Điều 2 Luật BHXH quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng, người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng đều thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Theo báo cáo của các cơ quan chức năng, hiện cả nước có 16,5 triệu lao động có quan hệ lao động (có HĐLĐ), thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Tuy nhiên, chỉ có hơn 12 triệu NLĐ tham gia BHXH bắt buộc, chiếm 73% số lao động có quan hệ lao động. Như vậy vẫn còn 27% số NLĐ có quan hệ lao động không được tham gia BHXH. Nói cách khác, 4,5 triệu NLĐ không được đảm bảo quyền của mình về BHXH. Theo báo cáo giám sát chính sách BHXH của Tổng LĐLĐ Việt Nam, trong số 16 DN được giám sát có gần 2.000 người thuộc diện phải đóng BHXH bắt buộc nhưng không được đăng ký tham gia BHXH và hơn 1.100 trường hợp DN báo cáo là ký HĐLĐ dưới 3 tháng nên không thuộc đối tượng tham gia BHXH, trong khi Luật BHXH quy định NLĐ có HĐLĐ từ 1- 3 tháng cũng thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

Chưa hết, Điều 18 Luật BHXH quy định, NLĐ có quyền được cấp và quản lý sổ BHXH, được nhận lương hưu và trợ cấp xã hội đầy đủ, kịp thời. Tuy nhiên trong thời gian qua, quyền hưởng chế độ BHXH của NLĐ thường xuyên bị vi phạm, cụ thể là NLĐ không nhận được lương hưu khi đến tuổi nghỉ hưu; không được trả số BHXH khi chuyển công tác, chấm dứt HĐLĐ, và như vậy NLĐ cũng không được hưởng chế độ BH thất nghiệp. Nguyên nhân là do người SDLĐ nợ BHXH. Kết quả giám sát của Tổng LĐLĐ Việt Nam cho thấy con số đáng báo động: Trong số 16 đơn vị được giám sát có tới 15 DN thường xuyên chậm đóng BHXH và tổng số tiền BHXH chậm đóng lên tới hơn 31 tỷ. Vì nợ BHXH nên có 125 NLĐ nghỉ chế độ ốm đau, thai sản không được giải quyết chế độ; 348 NLĐ nghỉ việc nhưng chưa chốt được sổ BHXH.

Như trên đã đề cập, quyền của NLĐ được hiểu là những điều mà pháp luật cho phép NLĐ được thụ hưởng, nếu bị tước đoạt thì được đòi hỏi để giành lại. Hiến pháp, Luật CĐ đã quy định CĐ đại diện bảo vệ quyền của NLĐ. Để thực hiện tốt vai trò này, tổ chức CĐ cần tuyên truyền, phổ biến cho NLĐ hiểu được quyền của mình được quy định trong các luật. Khi NLĐ hiểu được quyền của mình mà DN không thực hiện, NLĐ có quyền yêu cầu, đòi hỏi người SDLĐ trả lại hoặc có nghĩa vụ thực hiện quyền đó của NLĐ. Mặt khác, CĐ cũng cần làm cho người SDLĐ hiểu được quy định của pháp luật về quyền của NLĐ mà người SDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện. Ngoài ra, CĐ cũng cần tổ chức giám sát việc thực hiện các quyền của NLĐ, nếu phát hiện vi phạm, cần yêu cầu người SDLĐ thực hiện. Trường hợp DN không thực hiện, CĐ có quyền phản ánh với cơ quan quản lý nhà nước về DN và về lao động để tổ chức thanh tra, kiểm tra, nếu vi phạm thì xử phạt theo quy định của pháp luật. Trường hợp vi phạm nghiêm trọng quyền của NLĐ thì CĐ sẽ đại diện cho NLĐ khởi kiện DN./.